Endlich besser verstehen, warum Mitarbeiter sich oft dysfunktional verhalten

Etwas läuft in der Organisation nicht gut. Der Reflex: Irgendjemand muss schuld sein.

Also macht man den Schuldigen ausfindig. Und dann glaubt man, dass er seine Persönlichkeit ändern muss, damit das Problem der Organisation weggeht.

Abgesehen davon, dass es übergriffig ist, wenn eine Organisation von ihrem Mitarbeiter verlangt, seine Persönlichkeit zu ändern: Es gelingt nur selten. Und es führt meist zu mehr Konflikt als zu besserer Wertschöpfung.

Wenn das so nicht funktioniert, braucht es vielleicht eine andere Perspektive.

Stellen Sie sich eine Organisation wie ein Spiel vor.

Monopoly kann man nur gewinnen, wenn man sich egoistisch verhält. Nicht wenn man egoistisch ist. Das ist ein zentraler Unterschied.

Und wenn ich will, dass Menschen sich bei Monopoly anders verhalten, helfen keine Appelle. Ich muss die Spielregeln ändern.

Denn dem Spiel ist es egal, wer Monopoly spielt. Hauptsache, es wird Monopoly gespielt. Es sind keine Spieler in der Verpackung.

Deswegen hilft es, Probleme von Organisationen nicht im ersten Schritt an Individuen festzumachen.

Sondern im ersten Schritt nach Strukturmustern zu suchen, die diese Probleme auslösen.

Erst im zweiten Schritt zu prüfen, ob wirklich ein Individuum etwas falsch gemacht hat.

Das dreht die Reihenfolge um. Und schenkt den Menschen in der Organisation eine Unschuldsvermutung. Die allein kann die Kultur maßgeblich beeinflussen.

Nicht zuerst den Menschen in Verdacht nehmen, sondern zuerst das System.

Welche Perspektive nehmen Sie zuerst ein?